Sentralt i denne sammenheng er arbeidsmiljøloven, som har visse regler om ansettelse av arbeidstakere og forbud mot diskriminering av visse grupper. Dette gjelder på grunn av rase, hudfarge, nasjonalitet eller etnisk opprinnelse, homofil legning eller homofil samlivsform. Disse regler suppleres av likestillingslovens regler om forbud mot å gjøre forskjell på kvinner og menn ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering. Det er imidlertid ingen regler som regulerer diskriminering på grunn av alder ved ansettelse. Det er derfor intet til hinder for at en arbeidsgiver ved ansettelse tillegger alder vekt som et relevant moment (i alle fall i privat sektor).
Mens arbeidsavtalen består, har arbeidstakere over 60 år rett til en ukes ekstra ferie i henhold til ferielovens bestemmelser.
Oppsigelsesbestemmelsene i arbeidsmiljøloven sikrer eldre arbeidstakere en lengre oppsigelse ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side. Fristene for arbeidstaker som har minst ti års sammenhengende tilsetting i samme virksomhet er for arbeidstaker som er fylt 50 år minst fire måneder, fylt 55 år minst fem måneder og fylt 60 år minst seks måneder, mens arbeidstakeren på sin side kan si opp på minst tre måneder.
Når det gjelder saklighet av oppsigelser fra arbeidsgiverens side, oppstår det i forhold til eldre arbeidstakere flere problemer. Lovens utgangspunkt er at en oppsigelse skal være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold, for å være rettsgyldig. Særskilt for eldre arbeidstakere i forhold til oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold, kan skyldes omlegging til ny teknologi hvor den ansatte mangler formell eller faktisk kompetanse. I praksis vil en slik begrunnelse ikke nå særlig langt, men man vet at enkelte ansatte i slike situasjoner blir utsatt for et direkte og indirekte press til selv å si opp, gjerne i forbindelse med en sluttpakke.
Man har et alminnelig ansiennitetsprinsipp i norsk arbeidsliv. Betydningen av dette overvurderes imidlertid ofte, idet dette som utgangspunkt bare gjelder hvor forholdene ellers er likeartede. Når det gjelder de valg en arbeidsgiver må foreta ved driftsinnskrenkninger, vil foruten de enkelte arbeidstakeres egnethet, det også måtte tas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. I praksis oppstår da ofte problemer mellom yngre arbeidstakere med forsørgelsesbyrde og deres sosiale behov kontra en eldre arbeidstaker som ikke lenger har forsørgelsesbyrde. For en arbeidsgiver vil nødvendigvis slike avveininger være vanskelige, og i praksis vil eldre arbeidstakere antagelig stå relativt sterkt dersom slike begrunnelser er de eneste som skal begrunne valget.
Det er også andre forhold som har innvirkning på eldre arbeidstakeres situasjon på arbeidsmarkedet. Pensjonsforsikringer har til nå vært lagt opp slik at premieinnbetalingene stiger vesentlig når en arbeidstaker nærmere seg pensjonsalderen. Dette innebærer at ansettelse av eldre arbeidstakere for en arbeidsgiver blir vesentlig dyrere. Dette systemet er dog nå under endring, uten at jeg kan gå nærmere inn på det her.
Rent oppsummeringsmessig ser man at de regelsett vi har, tilgodeser eldre arbeidstakere både under ansettelsesforholdets bestående, og også i form av å sikre dem lenger ved oppsigelse. For eldre arbeidssøkende, enten de er uten arbeid eller ønsker nytt arbeid, kan effekten imidlertid bli negativ ved at disse grupper arbeidstakere derved har et svakere utgangspunkt enn yngre ved nyansettelser.
Det er således neppe bare alderen som gjør det mer problematisk for eldre arbeidssøkere, men også de rammebetingelser som en arbeidsgiver pålegges.
Hans Chr. Steenstrup
Seim-Haugen, Steenstrup & Co. Advokatfirma DA
Fr. Nansens pl. 5
P.b. 1348 Vika
N-0113 Oslo
Tel.: (47) 22 40 56 00
Fax: (47) 22 40 56 10
h.c.steenstrup@seim-haugen.no
www.seim-haugen.no
